Така підвищена відповідальність зазначених працівників передбачена законодавцем невипадково й обумовлена, у першу чергу, тим, що вони мають особливий правовий статус. Адже керівники підприємств або представники органів влади наділені владними овноваженнями й виконують адміністративно-організаційні функції. Одним грубим орушенням своїх обов'язків керівником або головним бухгалтером може бути завдано шкоди иробництву та спричинено великі фінансові збитки юридичній особі. Одне грубе порушення воїх обов'язків представником державної влади шкодить авторитету держави та підриває довіру до представників державної влади в цілому.
Працівники, які можуть бути звільнені за пунктом 1 статті
41 КЗпП
Перелік працівників, наведений у п. 1 ст. 41 КЗпП, є вичерпним і розширеному тлумаченню не підлягає. На це звертає увагу Пленум Верховного Суду України у постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 (далі – Постанова № 9).
Тому для визначення правомірності звільнення на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП насамперед необхідно з'ясувати, чи належить працівник, який підлягає звільненню, до категорії працівників, перелічених у цій статті.
1. Керівники, їх заступники. Керівником є особа, яка виконує функції і має повноваження керівника (директор, генеральний директор, ректор, голова представництва, голова правління та ін.). Якщо йдеться про колегіальний виконавчий орган, керівником є голова правління/дирекції, генеральний директор. Якщо на підприємстві одноособовий виконавчий орган, функції керівника виконує, як правило, директор.
Заступниками керівників вважаються не лише особи, у назві посад яких є слово «заступник», а й інші працівники, яким відповідним наказом/протоколом надано статус заступників керівників (у т. ч. тимчасово та/або за сумісництвом).
2. Головні бухгалтери, їх заступники. До цієї категорії належать також бухгалтери у тому випадку, якщо для забезпечення ведення бухгалтерського обліку в штаті підприємства передбачена лише одна посада бухгалтера без створення бухгалтерської служби на чолі з головним бухгалтером.
3. Службові особи митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання. Дія пункту 1 ст. 41 КЗпП поширюється лише на тих працівників митної та податкової служб, яким присвоєно персональне або спеціальне звання відповідно до ст. 410 Митного кодексу України та ст. 15 Закону України «Про державну податкову службу в Україні» від 04.12.90 р. № 509-XII.
4. Службові особи державної контрольно-ревізійної служби й органів державного контролю за цінами. Дія пункту 1 ст. 41 КЗпП поширюється на всіх посадових осіб державної контрольно - ревізійної служби та органів державного контролю за цінами. Посадовими особами вважаються керівники і заступники керівників державних органів та їх апарату, інші державні службовці, на яких законами або іншими нормативними актами покладено здійснення організаційно - розпорядчих і консультативно-дорадчих функцій (частина друга ст. 2 Закону України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII).
Визначення одноразового грубого порушення трудових
обов'язків
Пунктом 1 статті 41 КЗпП передбачено звільнення з ініціативи роботодавця керівників певних категорій за одноразове грубе порушення трудових обов'язків. Розглянемо кожну з ознак порушення.
1. Порушення є грубим. У разі звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків визначення ступеня тяжкості (грубості) проступку в кожному конкретному випадку належить до компетенції осіб, що наділені правом призначення і звільнення керівних працівників.
Постанова № 9 не містить прямих роз'яснень, які саме порушення слід вважати грубими, залишаючи право їх оцінки за судами, що розглядають трудові спори. Відповідно до п. 27 Постанови № 9, вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд враховує характер проступку, обставини, за яких його вчинено, шкоду, яку ним завдано (або могло бути завдано).
Під дію пункту 1 ст. 41 КЗпП підпадають, як правило, такі порушення, в яких ознакою грубості вважаються і характер дій або бездіяльності працівника, і суттєвість наслідків порушення (наприклад, проступок, який заподіяв або міг заподіяти значної матеріальної або моральної шкоди, зокрема невиконання вимог трудового законодавства), й особливості причин, що зумовили порушення та його наслідок, і форма вини. Утім, порушення трудових обов'язків із прямим умислом може бути підставою для звільнення й у разі відсутності суттєвих наслідків, а значні негативні наслідки можуть бути підставою для кваліфікації порушення як грубого навіть через необережну вину.
2. Порушення стосується трудових обов'язків працівника. Трудові обов'язки визначаються в посадовій інструкції, положенні, статуті, трудовому договорі (контракті) тощо.
Спеціальні нормативно-правові акти (наприклад, Закон України «Про банки і банківську діяльність» від 20.03.91 р. № 872-XII, Закон України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII та ін.) також містять низку обов'язків, які покладаються на працівників.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП, суди з'ясовують, чи мало місце порушення працівником своїх трудових обов'язків. Для цього перевіряють коло цих обов'язків та визначають, які саме обов'язки порушено працівником, у чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути
підставою для розірвання трудового договору на підставах, визначених законом (ухвала Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 15.10.2008 р.).
3. Порушення є одноразовим. Наприклад, як вважає Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України (ухвала від 18.11.2004 р.), виходячи зі змісту п. 1 ст. 41 КЗпП підставою для звільнення керівника за цією нормою є вчинення ним одноразового грубого порушення трудових обов'язків, а не тривале, зокрема, неналежне керівництво роботою установи, ослаблення контролю за роботою підлеглих тощо.
Порядок звільнення за одноразове грубе порушення трудових__обов'язків Звільнення за пунктом 1 ст. 41 КЗпП є дисциплінарним стягненням і має проводитись із додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень згідно з чинним законодавством.
1. Відповідно до статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.
Днем виявлення проступку вважається день, коли про нього стало відомо відповідній посадовій особі роботодавця, а не лише тій, яка наділена правом звільнення працівника. Так, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України в ухвалі від 22.08.2002 р. наголошує:
«Немає значення, якій посадовій особі (безпосередньо керівнику підприємства, котрий має право на звільнення з роботи, або іншому відповідальному працівнику, посада якого входить до спеціального переліку) стало відомо про здійснення відповідним працівником проступку».
Як правило, сам факт порушення (виявлення проступку) фіксується у відповідному акті, який складає або власник, або контрольні органи (ревізійна комісія господарського товариства, служба внутрішнього аудиту, незалежні аудитори, працівники прокуратури та ін.). Рекомендується ознайомити працівника з актом під підпис.
2. Перед тим як застосувати дисциплінарне стягнення, роботодавець (в особі керівника підприємства або власника (його представників), якщо йдеться про вчинення грубого порушення керівником) повинен з'ясувати причини й обставини вчинення проступку. Для цього він має зажадати від працівника письмових пояснень.
Дотримання такої вимоги є важливою умовою дисциплінарної відповідальності, оскільки в разі оскарження працівником звільнення відсутність пояснень і можливості їх надати (наприклад, у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю) може розцінюватися судом як недодержання процедури звільнення. Це підтверджується низкою судових постанов (зокрема, постановою Вищого адміністративного суду України від 24.10.2007 р., постановою Окружного адміністративного суду м. Києва від 08.09.2008 р. № 3/581 та ін.).
Однак відмова працівника надати такі пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення. Рекомендується належним чином задокументувати відмову працівника надати пояснення та засвідчити документ підписами свідків.
3. Після з'ясування причин та обставин вчинення дисциплінарного проступку і прийняття відповідного рішення про звільнення (внутрішнього або офіційного, оформленого у вигляді рішення власника, – для керівників і деяких інших керівних посад) видається відповідний наказ (розпорядження) про звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП, з яким працівника ознайомлюють під підпис.
Якщо відбувається звільнення керівника, який наділений правом видавати відповідні накази, вважаємо, що єдиним можливим рішенням є видання відповідного наказу власником. На практиці наказ може бути оформлений таким чином: якщо йдеться про ТОВ, наказ за дорученням від загальних зборів учасників може підписати уповноважена особа.
Дотримання встановленої частиною четвертою ст. 149 КЗпП вимоги про ознайомлення працівника з наказом під підпис є важливою умовою дисциплінарної відповідальності, оскільки у випадку оскарження працівником звільнення відсутність письмового ознайомлення може розцінюватись як відсутність накладення стягнення взагалі та як доказ порушення порядку звільнення (див. постанову Окружного адміністративного суду м. Києва від 16.10. 2007 р. № 2/30).
Водночас відмова працівника поставити свій підпис у наказі про застосування дисциплінарного стягнення (звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП) не є перешкодою для його застосування.
Рекомендується належним чином задокументувати відмову й засвідчити документ підписами свідків.
4. Відповідно до частини третьої ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (див., наприклад, постанову Вищого адміністративного суду України від 24.10.2007 р., постанову Окружного__адміністративного суду м. Києва від 08.09.2008 р. № 3/581 та ін.). Зокрема, в аналітичній довідці Вищого адміністративного суду України «Про вивчення та узагальнення практики розгляду адміністративними судами спорів з приводу прийняття громадян на публічну службу, її проходження, звільнення з публічної служби» від 01.02.2009 р. підкреслюється, що роботодавець має дотримуватися гарантій, визначених частиною третьою ст. 40 КЗпП, якою встановлено недопустимість звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. Але це порушення може бути усунене шляхом зміни дати звільнення, тобто після закінчення періоду непрацездатності за наявності підстав для звільнення.
5. Роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи, належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. Трудова книжка видається працівникові під підпис у журналі обліку. До неї вноситься запис: «Звільнений за одноразове грубе порушення трудових обов'язків, п. 1 ст. 41 КЗпП України».
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку розгляду трудових спорів, встановленому гл. XV КЗпП та Постановою № 9. У будь-якому випадку відповідно до частини другої п. 3 Постанови № 9 спори щодо звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП мають розглядатися безпосередньо в судовому порядку.
Слід також зазначити, що для звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП згода профспілкового органу не потрібна (ст. 431 КЗпП).
Особливості звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП керівників
підприємств, їх заступників
З ініціативою звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП виступає орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, призначення на посаду) працівника. На практиці вирішення питання та загальні процедурні моменти залежать від організаційно-правової форми підприємства, його підпорядкованості, посади працівника й інших факторів. Порядок ініціювання звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП деяких категорій працівників може бути врегульований спеціальними нормативно - правовими актами, наприклад Порядком розгляду питань, пов'язаних з призначенням на посаду та звільненням з посади керівників органів виконавчої влади, урядових органів, торговельно-економічних місій у складі закордонних дипломатичних установ України, державних підприємств та їх об'єднань, затвердженим постановою КМУ від 26.06.2007 р. № 880. Ініціатором звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП головних бухгалтерів, їх заступників виступає, як правило, керівник підприємства (видається відповідний наказ). Для звільнення керівників потрібна ініціатива власників/засновників (у приватних підприємствах), загальних зборів учасників/акціонерів (у господарських товариствах) або інших органів відповідно до установчих документів та організаційно-правової форми підприємства. Тобто, крім наказу, необхідне прийняття й оформлення відповідного рішення. Звільнення заступників керівників, керівників філій, представництв та інших відокремлених підрозділів підприємства провадиться за аналогією з порядком звільнення керівників, якщо згідно з установчими документами вищезазначені органи приймали рішення про призначення цих осіб.
Передання справ під час звільнення працівників за пунктом 1
статті 41 КЗпП
Одночасно з прийняттям рішення про звільнення (відкликання) керівників або їх заступників загальним зборам або наглядовій раді доцільно прийняти рішення про порядок приймання-передачі справ і проведення інвентаризації або аудиту (якщо це не було зроблено ще до прийняття рішення про звільнення, наприклад, під час усунення керівника від виконання обов'язків). Це необхідно для з'ясування реального стану справ та розмежування можливої відповідальності, причому не тільки в разі звільнення керівників та їх заступників, а й під час звільнення бухгалтерів та їх заступників, службових осіб.
Для проведення інвентаризації на підприємстві створюється комісія згідно з наказом та відповідним рішенням. У разі звільнення керівника та його відмови видати відповідний наказ, наказ може бути виданий власником самостійно та підписаний уповноваженою особою згідно з рекомендаціями, наведеними вище. Склад комісії залежить від ініціаторів звільнення та посади працівника, який скоїв одноразове грубе порушення і підлягає звільненню за п. 1 ст. 41 КЗпП.
Інвентаризація може проводитися і ревізійної комісією. У наказі зазначаються відповідальні особи (як правило, до складу комісії включають заступника директора, головного бухгалтера, юриста та ін.). Результати інвентаризації оформляються актом.
У разі проведення незалежного аудиту слід керуватися нормами Закону України «Про аудиторську діяльність» від 22.04.93 р. № 3125-XII. Аудит проводиться незалежними аудиторами, аудиторськими фірмами. За результатами аудиторської перевірки складається аудиторський висновок.
Внутрішній аудит можна провести власними силами, до того ж на багатьох підприємствах функціонує внутрішня служба аудиту.
За результатами передання справ складається акт. Чинним законодавством не встановлено форми акта приймання-передавання справ, – він складається у довільній формі. Проте за будь-яких умов бажано зазначити в акті повне найменування підприємства, ідентифікаційний код, дату та місце складання, прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звільняється, прізвища, імена та по батькові членів комісії, стан справ і перелік документів, які передаються.
Під час передання справ перевіряється відповідна документація, у т. ч. бухгалтерська, укладені господарські договори, документи діловодства, матеріальні цінності, протоколи та накази. В акті наводиться перелік документів, які передаються комісії, зазначаються залишки готівки в касі, залишки на рахунках, фіксується факт передачі печатки підприємства, ключів від приміщень і статутних документів (зокрема, протоколів загальних зборів акціонерів (учасників).
Комісія передає справи новопризначеному працівнику згідно з актом у першій день його__роботи. Інколи порядок передачі справ у разі звільнення керівника визначається спеціальними нормативно-правовими актами (наприклад, передання справ у банках регламентується Порядком передачі справ при зміні керівництва банку, затвердженим наказом НБУ від 16.06.92
р. № 27).
Повідомлення державних органів і банківських установ про
зміну керівника
Згідно із законодавством відомості про нового керівника мають бути внесені до Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців (далі – Єдиний державний реєстр). Відповідно до частини першої ст. 19 Закону України «Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців» від 15.05.2003 р. № 755-IV (далі – Закон про Держреєстрацію) у разі якщо зміна відомостей про юридичну особу, які містяться в Єдиному державному реєстрі, не пов'язана зі змінами до установчих документів юридичної особи або не підлягає державній реєстрації, виконавчий орган юридичної особи або уповноважена ним особа зобов'язаний подати (надіслати рекомендованим листом) державному реєстратору за місцем знаходження реєстраційної справи юридичної особи заповнену реєстраційну картку про внесення змін до відомостей про юридичну особу, які містяться в Єдиному державному реєстрі. У реєстраційній картці (форма № 4-ОПП) зазначаються дані нового керівника. Реєстратору також подається нотаріально засвідчена копія рішення про зміну керівника. На практиці державні органи часто вимагають надання цієї інформації або колишнім керівником, або особою, уповноваженою колишнім керівником (оскільки в Єдиному державному реєстрі ще немає даних про нового керівника). Але якщо керівника вже фактично звільнено, логічним є відстоювання позиції щодо подання інформації новопризначеною особою (або особою, уповноваженою на ці дії згідно з довіреністю, підписаною вже новопризначеним керівником).
Державний реєстратор, у свою чергу, самостійно інформує органи державної статистики (ст. 6, 17, 19 Закону про Держреєстрацію). В органах державної статистики необхідно отримати нову довідку з Єдиного державного реєстру підприємств та організацій України (ЄДРПОУ).
Крім цього, про зміну керівника підприємства обов'язково мають бути повідомлені:
– органи державної податкової служби (п. 7.9 Порядку обліку платників податків, зборів (обов'язкових платежів) від 19.02.98 р. № 80);
– органи державної митної служби – у разі якщо підприємство здійснює зовнішньоекономічну діяльність (наказ Держмитслужби України «Про затвердження Порядку ведення обліку суб'єктів зовнішньоекономічної діяльності в митних органах» від 31.05.96 р. №237).
Також бажано одночасно із прийняттям рішення про звільнення керівника направити до банківських установ, у яких підприємством відкрито рахунки, листи про те, що на підприємстві відбулась або відбувається зміна керівника і підприємство наполягає на неприйнятності виконання вказівок колишнього керівника щодо операцій з рахунками.
Згідно з пунктом 2.4 Інструкції про порядок відкриття, використання і закриття рахунків у національній та іноземних валютах, затвердженої постановою Правління НБУ від 12.11.2003 р. № 492, у разі змін у складі осіб, які мають право розпоряджатися рахунком юридичної особи або відокремленого підрозділу, новопризначена особа (особи) має особисто подати картку зі зразками підписів і відбитком печатки, пред'явити паспорт або документ, що його замінює, і документи, що підтверджують її повноваження. Фізична особа – резидент додатково має пред'явити документ, виданий органом державної податкової служби, що засвідчує присвоєння їй ідентифікаційного номера платника податків.
Якщо товариство має специфічний статус, воно у визначені законодавством строки інформує про зміну керівника свій контролюючий орган, наприклад, банки інформують Національний банк України.
Акціонерні товариства подають особливу інформацію (відомості про зміну складу посадових осіб емітента) відповідно до Положення про розкриття інформації емітентами цінних паперів, затвердженого рішенням Державної комісії з цінних паперів та фондового ринку від 19.12.2006 р. № 1591. Розкриття особливої інформації має здійснюватися шляхом оприлюднення у стрічці новин, опублікування в офіційному друкованому виданні та подання до Державної комісії з цінних паперів та фондового ринку.
Розкриття особливої інформації здійснюється в такі строки:
– у стрічці новин – протягом двох робочих днів з дати прийняття рішення про зміну складу посадових осіб, але не пізніше 10.00 третього робочого дня після дня прийняття рішення;
– в офіційному друкованому виданні – протягом 5 робочих днів з дати прийняття рішення про зміну складу посадових осіб;
– подання до Державної комісії з цінних паперів та фондового ринку – протягом 10 робочихднів з дати прийняття рішення про зміну складу посадових осіб.
Отже, заключні дії підприємства щодо звільнення керівника після прийняття відповідного рішення мають бути такими:
– розкриття особливої інформації (для акціонерних товариств);
– повідомлення державного реєстратора;
– зміна довідки статистики;
– зміна довідки про взяття на облік платника податків за формою № 4-ОПП;
– подання картки зі зразками підписів і відбитком печатки до банківської установи (рекомендується повідомити банківську установу листом у довільній формі одразу після прийняття рішення для уникнення зловживань з боку колишнього керівника);
– зміна облікової картки суб'єкта ЗЕД на митниці.
Тільки за умови дотримання всіх вимог законодавства під час звільнення працівників за п. 1 ст. 41 КЗпП і скоординованої та спланованої роботи всіх залучених осіб можна уникнути ризиків подання звільненим працівником позовів до суду в майбутньому.
| Головний спеціаліст сектору кадрової роботи та державної служби |
Н.В. Іванова |